Por Victoria Laurentz

O isolamento social trouxe uma nova realidade profissional para muitas pessoas. Com a proibição de aglomerações, o trabalho em escritórios e locais com grande número de funcionários ficou inviável. Por isso, empresas e também o próprio setor público passaram a optar pelo teletrabalho para manter suas atividades, quando possível. Mas como ficam os direitos e deveres de trabalhadores e empresas nessa situação? E o que diz a legislação sobre essa modalidade de trabalho? 

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) entende o “teletrabalho” como o uso de computadores e tecnologias de comunicação e informação (TICs) em tarefas laborais fora das dependências do empregador. Dessa forma, o teletrabalhador pode ser definido como um funcionário que se utiliza de computadores e telecomunicações de modo a viabilizar o desempenho de suas atividades laborais sem a necessidade de se deslocar e permanecer no local de trabalho.

 Sob a perspectiva técnica, existe uma distinção legal entre o “teletrabalho” e o “home office”. O trabalho realizado fora das dependências físicas do empregador é considerado trabalho externo ou a distância. Se realizado em casa será o home office e o home office pode ou não se dar em regime de teletrabalho. Na legislação brasileira, por exemplo, o regime de teletrabalho vem disciplinado dos artigos 75-A a 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e dispõe expressamente que o teletrabalho não é considerado modalidade de trabalho externo.

A pandemia provocada pela disseminação do COVID-19, por sua vez, tem demonstrado que, por conta das medidas de isolamento, o home office se tornou o único regime de trabalho viável para milhões de pessoas. E esse isolamento tem provocado uma série de reflexões sobre o futuro da forma de trabalho a partir de agora.

Em um teste controlado desenvolvido pelo professor de economia Nicholas Bloom, da Universidade de Stanford, chegou-se à conclusão de que as pessoas que trabalham em casa são mais produtivas, mais satisfeitas e ficam menos doentes – além de custarem metade do que funcionários para as empresas.

No contexto brasileiro, muitas organizações empresariais já vinham ensaiando a aplicação do teletrabalho e uma pesquisa realizada em 2016 pela Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades revelou que 54% dos brasileiros se consideram mais produtivos ao trabalhar em casa. Para o empregador, o teletrabalho reduz custos com impostos, eletricidade e outros custos fixos operacionais decorrentes da manutenção do estabelecimento de trabalho funcionando, o que libera capital para investimentos em eventual contratação de outros teletrabalhadores. Ao mesmo também viabiliza o contato e retenção de talentos de pessoas, sem que a distância geográfica tenha maiores implicações na contratação.

O principais benefícios ao trabalhador estão associados à redução do tempo utilizado no deslocamento até a empresa para exercer suas atividades, o que também implica redução de custos com transporte e refeições fora de casa, além de viabilizar uma flexibilização na administração do tempo, o que pode, em certa medida, redundar em maior produtividade. A ausência de deslocamento da residência até a empresa também concorre para uma maior segurança, com potencial redução dos acidentes de trânsito.

Ao mesmo tempo, essa flexibilidade de gestão pode favorecer um maior convívio com a família e propiciar, por exemplo, que pessoas que teriam dificuldades em se deslocar até a empresa, como mães solteiras com filhos pequenos e pessoas com algum tipo de deficiência grave de locomoção, não sejam marginalizados do mercado de trabalho.

Embora o teletrabalho pode ser considerado com a nova ferramenta organizacional para empresas empreendedoras, é preciso ponderar que nem todos somos bons teletrabalhadores. O teletrabalho como modalidade de trabalho exige um determinado perfil de trabalhador, com capacidade de auto-organização e gestão, dada a ausência de controle de jornada pelo empregador.

Essa modalidade de emprego tem, portanto, vantagens e desvantagens que precisam ser ponderadas casuisticamente. As empresas gastam menos com manutenção de estrutura física e os empregados ganham em qualidade de vida e produzem mais. 

Até o momento, o teletrabalho compreendeu um modelo de contratação que a cultura corporativa relutava em aderir. Com a pandemia do COVID-19 isso mudou completamente, já que as políticas de restrição da mobilidade e isolamento sugerem a necessidade de que o maior número de pessoas possam vir a teletrabalhar. 

Todavia,  o teletrabalho traz consigo uma série de custos que são pouco discutidos. O custo mais evidente talvez seja o risco da sobrecarga de trabalho.  Nas atuais circunstâncias em que o espaço de trabalho, por conta do isolamento, precisa se inserir dentro das casas, que são projetadas para o círculo da família, via de regra, isso implica que as tarefas do teletrabalhador se tornam, de uma maneira ou de outra, mais pesadas, porque ao eliminar as barreiras físicas entre trabalho e vida pessoal, os trabalhadores correm o risco de trabalhar mais do que o horário acordado e ameaçam o equilíbrio vida-trabalhoO home office pode vir carregado de estresse e, dessa forma, representar uma ameaça à estabilidade emocional dos trabalhadores porque a casa que antes era lugar de descanso e relacionamento com a família, agora virou uma extensão da empresa.

Mais interessantes, no entanto, são os custos que o teletrabalho traz para o capital social dos trabalhadores. As empresas são espaços bastante únicos na formação espontânea  da identidade profissional e de laços sociais; laços fundamentais para o crescimento profissional das pessoas. O teletrabalho reduz drasticamente a oportunidade de formar esses laços.

Portanto, uma sociedade onde o teletrabalho é a norma será uma sociedade em que muitos trabalharão mais. Será uma sociedade mais segregada, onde poucos serão capazes de explorar a riqueza que reside na diversidade. Mas, ainda mais preocupante, é o risco de se tornar uma sociedade menos empática e mais polarizada, simplesmente porque as pessoas estarão menos expostas a outras pessoas. Será difícil para eles entender por que “os outros” pensam como pensam e sentem o que sentem.

No Brasil, a Reforma Trabalhista introduzida pela Lei nº 13.467/2017 dispôs de forma mais robusta a modalidade de teletrabalho, inserindo um conjunto de regras a serem observadas. Até 2017, por exemplo, o Brasil contava com cerca de 15 milhões de trabalhadores em regime de teletrabalho.

Até a entrada em vigor da reforma trabalhista, a nossa legislação previa os mesmos direitos quem exercia o home office ou teletrabalho, contudo não havia uma definição sobre as condições de sua execução. A legislação trabalhista entendia que não havia propriamente maiores distinções entre o trabalho no estabelecimento do empregador, executado no domicílio e o realizado à distância.

A reforma trabalhista passou a prever, por exemplo, que os empregados em regime de teletrabalho não são abrangidos pelo regime de duração do trabalho. Ou seja, não há necessidade de anotação e cumprimento de jornada de trabalho específica, cabendo ao próprio empregado o cumprimento de suas metas e prazos, de acordo com sua auto-organização.

Como medida de enfrentamento da crise nas relações de trabalho instalada por conta da pandemia, foram editadas duas Medidas Provisórias trabalhistas em caráter de urgência, a MP nº 927 e a MPº 936, ambas com vistas a evitar a extinção dos postos de trabalho frente ao previsível cenário de demissões coletivas, flexibilizando várias regras para os empregadores. É importante ressaltar que a MP nº 927 em nada alterou a CLT, que continua aplicável em caso de omissão. De igual modo, as previsões da legislação emergencial só se aplicam enquanto durar a circunstância de calamidade pública, contudo foram inseridas algumas modificações acerca do teletrabalho:

1-Possibilidade de o empregador estabelecer de forma unilateral o teletrabalho desde que comunicado o funcionário com antecedência de 48 horas 

2-Imposição ao empregador do ônus da aquisição de equipamentos e infraestrutura necessária para viabilizar o teletrabalho, de maneira que ao empregador resta a opção de fornecer material em regime de comodato ou, não sendo possível ao empregador providenciar a infraestrutura necessária ao empregado, o trabalhador permanecerá em sua residência e o tempo será considerado a disposição do empregador, razão pela qual deverá ser remunerado.

3-Possibilidade de implantar também o regime de de teletrabalho a aprendizes e estagiários

No que concerne ao serviço público, o teletrabalho também não é novidade. Na realidade, sua implantação se iniciou com mais frequência a partir de 2012 e 2013 em Tribunais, órgãos da Polícia Civil, Tribunais de Contas. No caso do servidor público, como o regime não é celetista, existe uma margem de liberdade para cada órgão público definir as regras sobre a implantação de teletrabalho em suas atividades, por essa razão, as regras variam de acordo com a instituição pública que ele faz parte.

Também é importante ressaltar que, no caso do teletrabalho no serviço público, o controle utilizado, via de regra, é o grau de produtividade do funcionário, então alcançar essas metas de produtividade equivaleria a cumprir a jornada de trabalho regular. Há outros órgãos, por exemplo que exigem um grau de produtividade maior do funcionário em teletrabalho de cerca de 15 a 30% maior. Por outro lado, na maioria das vezes, é o servidor publico o responsável pelos custos com aquisição de infraestrutura e equipamentos necessários para permitir o trabalho em casa.

De fato, existe uma chance de racionalizar os custos operacionais no exercício do teletrabalho. Porém, tanto no serviço público quanto nas relações privadas, o teletrabalho deve ser inserido com as devidas cautelas e adaptações sob pena de não entregar a melhor prestação de serviço pelo menor custo possível, que se traduz no princípio da eficiência administrativa.

A economia de recursos públicos também deve ser ponderada junto com as regras do teletrabalho a fim de não provocar uma onerosidade excessiva ao trabalhador, trazendo prejuízos de ordem inclusive socioemocional.

Sob o aspecto contextual comparado, é possível dizer que havia uma certa semelhança no Brasil e Chile até a emergência das respectivas legislações tratando do teletrabalho. Até a eclosão da pandemia, o teletrabalho em ambos os países não era uma forma de trabalho que recebia tamanha atenção do legislador ou acolhimento pela maior parte dos empregadores.

Enquanto no  Brasil o teletrabalho foi melhor regulamentado em 2017 apenas, no Chile, a Lei do Teletrabalho acaba de ser promulgada, entrando em vigor em 1º de abril de 2020. No caso do Chile, a lei prevê a possibilidade que qualquer das partes pode retornar unilateralmente às condições originalmente acordadas no contrato de trabalho.

A lei prevê que essas cláusulas ou novas condições de trabalho sejam estipuladas em um contrato ou anexo a um contrato de trabalho. Portanto, em relação ao trabalhador que já tinha um contrato de trabalho com um empregador em particular, é correto que a modalidade seja estipulada em um anexo do contrato, que é parte integrante do contrato de trabalho original.

No Chile, diante da recusa de qualquer uma delas, essa modalidade não pode ser adotada por pura vontade unilateral, diferente do Brasil que admite que o empregador, durante a situação de calamidade, possa impor unilateralmente sua vontade. Assim como no Brasil, no Chile há a previsão de que os equipamentos, ferramentas e materiais para o trabalho remoto sejam fornecidos pelo empregador ao trabalhador. 

Se, por exemplo, a pessoa trabalha em casa e um dos elementos essenciais para realizar seu trabalho é um computador, o empregador deve fornecer equipamento para que ele possa realizar seu trabalho, sem o direito de obrigá-lo a usar um computador pessoal.

A lei chilena estipula que trabalhadores remotos ou teletrabalhadores terão direito a um “tempo de desconexão”, que no caso equivale a uma espécie de pausa para esses trabalhadores. Nesse caso, o empregador deve respeitar o direito do teletrabalhador de se desconectar, garantindo assim um interregno em que não será obrigado a responder a suas comunicações, pedidos ou outras solicitações.

Com a evolução do COVID-19 possivelmente haverá novos períodos de reclusão nos próximos anos, conforme proposto por um estudo desenvolvido pela Universidade de Harvard e publicado recentemente na revista Science.  Por esse motivo, é conveniente aprender com a experiência e começar a tomar decisões estratégicas que permitam às organizações empresariais continuar operando remotamente, mas de uma maneira capaz afetar minimamente os indivíduos.

 Até agora, a maioria dos estudos que conseguimos revisar concentra-se nos impactos psicológicos do teletrabalho. Esses impactos foram particularmente negativos, porque também estamos em um contexto de quarentena, junto com os outros membros de nossas famílias e com seus próprios desafios de teletrabalho e tele-estudo. Portanto, altos índices de estresse e angústia também estão associados às circunstâncias da pandemia.

 Além disso, as empresas não tiveram tempo de treinar seus trabalhadores ou passar ao teletrabalho de forma gradual e planejada. Foi tudo um rápido exercício de adaptação e tentativa- erro. O objetivo desta pesquisa internacional é aprender com a experiência. Mas com uma perspectiva organizacional, a fim de identificar os desafios de gerenciamento que as organizações terão que se adaptar para enfrentar futuros períodos de reclusão. 

Além disso, o teletrabalho é um indicador da economia digital. Nossas economias na América Latina estão atrasadas nos desafios impostos pela quarta revolução industrial, e essa crise pode ser uma oportunidade para acelerar essa transformação. Por exemplo, segundo um estudo da Universidade de Chicago, cerca de 50% das ocupações no norte da Europa pode se desenvolver remotamente. Na América Latina, por outro lado, a média é de 20%, o que é apenas uma expressão da nossa estrutura produtiva e o processo de digitalização de nossas ocupações.

Não é possível imaginar, a partir de agora, uma organização empresarial  se propondo a crescer sem que recorra à inovação digital como parte integrante da empresa. Com o fim das medidas de isolamento, a grande maioria dos trabalhadores, por enquanto, retornará ao trabalho presencial. No entanto, muitas das barreiras que restringiam o teletrabalho já foram quebradas e isso tornará o trabalho remoto muito mais comum, mesmo após o final da pandemia do coronavírus. Há grandes empresas de tecnologia como Twitter e Facebook já anunciando que a despeito do término da pandemia, o teletrabalho será prorrogado e estudada sua implementação de forma definitiva para algumas funções.

Não há dúvida de que o cenário de pandemia veio despertar uma urgência em inovar e transformar as empresas. Se no mundo pré-Covid-19 existiam vários líderes relutantes em mudar e adaptar os seus negócios a uma nova era, o contexto atual acabou de vez com as dúvidas. O Covid-19 possivelmente marcará o crescimento da Era Digital e, nesse aspecto, o teletrabalho é apenas mais uma porta para a verdadeira era da transformação digital, capaz de provocar mudanças no modelo de gestão e no desenho organizacional das empresas.